Daar stond hij dan, Aart Bontekoning. In een collegezaal vol met verschillende generaties. Hij nam ons mee in zijn verwondering dat de vergrijzing binnen organisaties ervoor zorgt dat sociale processen verouderen en niet meer aansluiten bij wat de nieuwere generaties willen. De vernieuwingskracht verdwijnt. Ze komen als uitgeputte zombies uit overleggen. Ze lopen vast in ingesleten verouderde routines waar de oudste generatie in ‘gevangen’ lijkt te zitten. Een ongewenste situatie lijkt mij. En ik moet toegeven dat ik het als millennium ook wel eens ervaar. Volgens Aart zijn er oplossingen. Ik neem je mee in zijn inzichten.

Vijftien jaar geleden zag ik veel jonge talentvolle mensen tegen bedrijfsculturen
botsen. Ik schrok van het negatieve effect op henzelf. Ze waren hun frisse energie
kwijt, leken wat gedesoriënteerd en nog slechts op halve kracht te werken. Het
negatieve effect voor bedrijven leek me de verspilling van pure vernieuwingsenergie. Toen ik met deze jonge professionals verkende wat er botste, leverde dat een
beeld op van vernieuwingen die zij aan wilden brengen, zoals sneller leren in het
werk, en de tegenwerking die ze ondervonden. Hun bedrijfsanalyses waren mijns
inziens haarscherp, aldus Aart Bontekoning.

Vijf generaties op de werkvloer in 2020?

In de onderstaande afbeelding wordt duidelijk dat je in 2020 soms wel vijf generaties op de werkvloer tegen kunt komen. Elke generatie heeft eigen kenmerken. Vrijwel iedereen is hiervan op de hoogte, alleen op de werkvloer lijkt het een blinde vlek te zijn. Het is een walhalla hoeveel ervaring er in organisaties aanwezig is.

Alle generaties leveren een bijdrage aan de sociale evolutie en ontwikkeling van organisaties. Het meest invloed op de organisatiecultuur hebben de oudste generaties. Naarmate de tijd vordert wordt de groep kleiner. Medewerkers gaan met pensioen en daarmee neemt de invloed af. De jongste generatie wordt elk jaar groter. De invloed is nog beperkt, maar wordt steeds groter.

De jongere generaties ervaren de meeste last

Vooral de jongste generaties vinden het lastig om te ervaren dat ze worden geremd in hun vernieuwingsdrang. Het frustreert ze. Dit veroorzaakt verlies aan frisheid en werkenergie. Aart geeft aan dat deze energiedip wel wordt geregistreerd, alleen niet gezien wordt als een signaal dat duidt op stagnatie in de sociale evolutie van hun organisatie.

Tijd voor het updaten van sociale processen

Vergaderen, een besluit vormen, de manieren waarop je communiceert, leiderschap, samenwerken, leren en omgaan met verschillen. Allemaal sociale processen waarvan Aart aangeeft dat ze een beperkte houdbaarheidsdatum hebben. Als deze processen niet worden geüpdatet haalt het energie weg bij de nieuwe generaties.

Elke donderdagochtend staat het teamoverleg ingepland. Vijfenzeventig minuten met elkaar in een ruimte. Je kijkt er niet bepaald naar uit. Eigenlijk merk je het naar drie minuten al. Je kijkt op je klok en denkt: ‘jeeeej, nog tweeënzeventig minuten te gaan.’ Elke keer blijft de actielijst groeien, er wordt vrijwel nooit iets afgestreept. Elke keer zijn dezelfde collega’s aan het woord en denk je: ‘wat is het doel eigenlijk van het overleg?’ Bij elke minuut die voorbij gaat wordt je energieniveau lager…

Zou ik de enige zijn die dit wel eens ervaart? Vast niet! Aart roept op tot actie. Ben eens rebels en stel een andere vorm voor. Ga staand vergaderen. Zoek een andere ruimte voor meer zuurstof. Het allerbelangrijkste is doe hetgeen waar jij energie van krijgt. Blijf in verbinding en rem elkaar niet af…

Ineens komt het in je naar boven, een briljant idee voor de verbetering van de processen. In je enthousiasme sprint je naar je manager toe. Die eigenlijk net op het punt staat om naar een overleg toe te gaan. Je pitcht je idee. Je manager zegt: ‘goed idee, zet het even op de mail en dan kom ik er bij je op terug!’ ‘NEE’ denk je. En je energie sluipt langzaam weg.

Weetjes over de millennials

Vergaderen, zoals benoemd in het voorbeeld hierboven, is iets wat de meeste millennials veel energie kost. Daarnaast heeft Aart in zijn onderzoek ook gemerkt dat ze allergisch zijn voor een top-down benadering, bureaucratie, data-gericht leiderschap en formele relaties. Wat willen ze dan wel? Informeel, gelijkwaardig en open contact met anderen. Handelingsvrijheid met feedback en duidelijkheid. Dus niet handelingsvrijheid, zonder contact. Ze willen zichzelf persoonlijke ontwikkelen, het verschil maken en mensgericht leiderschap. Zijn advies: praat, verander en doe met millennials. Behandel ze gelijkwaardig en er gaat een wereld voor je open.

Top 5 energieopwekkers

1. Vrijheid om nieuwe dingen uit te proberen, om eigen werkwijze te veranderen.
2. Flexibiliteit; in werktijden, werkplek, afwisseling in werk zelf.
3. Leuke collega’s waar je je bij thuis voelt: met open mind, open communicatie, informeel en gelijkwaardig contact, positief.
4. Feedback, real time, bij voorkeur positief, maar vooral eerlijk en direct, gericht op ontwikkeling.
5. Samenwerken en (wederzijds) leren met senioren die passie hebben voor hun vak en open staan voor hun frisse blik.

Weetjes over de bewuste generatie

De bewuste generatie is heel vrij. Geboren in de periode 2000 – 2014. Échte teamplayers die goed zijn in samenwerken. Waar de meiden leiden en heel makkelijk rouleren in leiderschap. Liefde, daar gaat het om. Aart ging in zijn presentatie in op de ouders van de bewuste generatie. Het is interessant om te zien waar de kenmerken vandaan kunnen komen. Zo gaf hij het voorbeeld dat de ouders van de bewuste generatie heel veel liefde geven aan kinderen, omdat de opa’s en oma’s daarin afstandelijker waren.

‘Wow, mam, kijk daar!’ Het kind krijgt met grote ogen en schrikt overeind in de auto. ‘Wat gebeurd daar mam?’ Moeder reageert: ‘zie je die rode auto daar, die kwam van rechts en had eigenlijk voorrang moeten geven aan die zilveren auto. Ze zijn nu vast een beetje boos op elkaar, maar zo meteen pakken ze een papiertje en dan is alles weer goed!’ ‘Gelukkig’ en het kind gaat weer rustig in de autostoel zitten.

Hij voorspelt dat als de bewuste generatie de werkvloer betreedt je gestimuleerd wordt om te verklaren waarom je bepaalde keuzes maakt. Je valt waarschijnlijk snel door de mand als je het niet weet. Ik zie het al helemaal voor me. Jongeren die zonder gevoel voor autoriteit vragen stellen:

• Waarom doen jullie het eigenlijk op deze manier?
• Hoe zijn jullie tot die keuze gekomen?

Wat kunnen wij hiermee in ons vakgebied?

Eigenlijk ben ik wel benieuwd naar jullie beeld over wat je met deze inzichten in ons vakgebied kunt doen. Bij het ontwerpen van een leertraject zie ik een link met het analyseren van de doelgroep. De doelgroep kan natuurlijk bestaan uit meerdere generaties. In mijn eerdere blog over het maken van een persona beschrijf ik hoe een persona ervoor zorgt dat je scherp blijft of hetgeen wat wordt bedacht ook aansluit. Verder zou je als begeleider van leren in organisaties de inzichten kunnen delen met de generaties om bewustwording te creëren. Bijvoorbeeld als je merkt dat de energie ineens verminderd tijdens het doorlopen van een sociale processen.

Tot slot een mooie uitsmijter van Aart: ‘Jullie toekomst is afhankelijk van de jeugdigheid van alle generaties!’ Het vergt inspanningen van alle generaties en een transformatie van ‘de jeugd heeft de toekomst’ naar: ‘de jeugdigheid in alle generaties vormt de toekomst’.