Herken je de vragen: ‘Wat ga je morgen anders doen?’ of ‘Welke inzichten neem je mee?’ Nog net voordat de training eindigt word je geprikkeld om de vertaalslag naar je werk te maken. Transferplanning: een belangrijke stap. Alleen is het stellen van zo’n vraag voldoende? Of kunnen we met een andere aanpak meer transfersucces behalen? Dit titel verklapt het al een beetje. In deze nieuwe blog vind je een simpele truc voor meer transfersucces.
Transferplanning: doel – situatie – actie
Doelen stellen verhoogt transfersucces. Gerichte acties uitstippelen bij verschillende werksituaties werkt daarentegen nog beter (Thalheimer, 2020; Weinbauer-Heidel, 2018). De boodschap voor deelnemers is:
- formuleer wat je wilt bereiken (doel);
- ga na in welke situaties je de inzichten wilt gebruiken (situatie);
- maak concreet wat je in deze situatie gaat doen of laten (actie).
Thalheimer (2020) noemt dit geen transferplanning, maar: ‘triggered action planning’. Dit blijkt ongelooflijke resultaten op te leveren. Vaak een verdubbeling ten opzichte van deelnemers die alleen doelen stellen. In een artikel van Thalheimer vind je een toelichting op het onderzoek waaruit dit blijkt.
Inspelen op ons onbewust gedrag
Waarom dit zo goed werkt? Dat komt omdat het gebaseerd is op hoe ons brein werkt. Ons gedrag is veelal onbewust. Je denkt niet bij elke situatie na over hoe je gaat handelen. Door een transferplanning te maken speel je in op het onbewuste gedrag. Tijdens de training benoem je situaties waarin je het geleerde gaat toepassen. Je maakt ook inzichtelijk wat je in deze situaties wilt gaan doen. Als je vervolgens in je werk zo’n situatie meemaakt popt er in je brein een signaal op. Tadaaaa, een herinnering waardoor je weet wat je plan was (Thalheimer, 2020).
Laat de deelnemers een keuze maken
Weinbauer-Heidel (2018) ziet transferplanning als een van de 12 hefbomen voor transfersucces. Aanvullend op Thalheimer (2020) benadrukt Ina dat je deelnemers tijdens de training een keuze moet laten maken. Een keuze in wat, wanneer, waar en hoe ze het geleerde gaan toepassen in het werk. Het risico is namelijk dat deelnemers blijven hangen in de fase waarin je allerlei afwegingen maakt en verschillende opties afweegt. Zolang er geen beslissing is, komt er ook geen actie. Google maar eens op: Rubicon.
De scherpe collectant
Laatst stond er een collectant bij mijn voordeur. Een vlotte jonge dame. Ik deed de deur open en zag dat het voor een goed doel was. Ze vroeg of ik wilde doneren. Ik gaf aan dat ik al een tijdje maandelijks doneer aan een ander goed doel en dat ik het daar bij wilde laten. Daarmee was het gesprek voor mij afgelopen. Totdat zij met een lieve glimlach reageerde: ‘Misschien is dit dan een mooie moment om een ander goed doel te helpen.’ En toen was er weer een opening in het gesprek.
Zou deze dame een training gehad hebben? Een training gebaseerd op ‘situaties’ die veel voor kunnen komen in je werk? En dat ze aan de hand daarvan de keuze heeft gemaakt om zo te reageren als ze een soortgelijke afwijzende reactie krijgt?
Wat kun je hiermee als L&D?
De wetenschap laat zien dat transferplanning voor mooie resultaten zorgt. Het is ook een hele simpele truc om te implementeren. Of om eens uit te proberen en zelf te onderzoeken wat de effecten zijn. En als het werkt, zou je het kunnen integreren in al het leeraanbod. Transfersucces binnen handbereik (-;
