Deze 12 hefbomen zorgen voor transfersucces

Het zou gaaf zijn als het altijd zo gaat: je hebt flink geïnvesteerd in een leertraject voor medewerkers én je ziet na een paar maanden daadwerkelijk resultaat. Het geleerde wordt toegepast door de medewerkers. Yes, ze doen het! En je bereikt hiermee ook nog eens een van je afdelingsdoelen. Transfersucces! Tsjakka! Het klinkt haast te mooi om waar te zijn. Het is geen utopie hoor, ook jij kunt dit voor elkaar krijgen. In deze blog staan antwoorden waarmee jij het verschil kunt maken.

12 hefbomen voor transfersucces

Er zijn heel veel onderzoeken gedaan naar welke factoren voor effectieve trainingen zorgen. Ik schreef al eerder de blog: ‘wat kun je doen om de effectiviteit van een leerinterventie te verhogen’. Ina Weinbauer-Heidel, auteur van het boek: ‘What makes training really work’, bekeek de verschillende factoren uit verschillende onderzoeken. Ze ontdekte meer dan honderd factoren en dacht: ‘We kunnen niet aankomen met 100 factoren, dat werkt niet!’ Door de factoren nogmaals te bekijken kwam ze erachter dat je op sommigen geen of niet genoeg invloed uit kunt oefenen of niet snel genoeg. Zo kwam ze uiteindelijk uit op 3 essentiële categorieën met in totaal 12 hefbomen die zorgen voor transfersucces. Zie de onderstaande afbeelding.

12-hefbomen-voor-transfersucces

Waar ik persoonlijk heel blij van word is dat de organisatie een grote rol krijgt en daar ook de meeste hefbomen onder vallen. Hierdoor bekijk je vanuit een veel bredere blik naar wat er nodig is om aangeleerd gedrag daadwerkelijk in het werk te laten landen. Hieronder vind je meer uitleg over de verschillende hefbomen en de blogs die Ilona Boomsma en ik hebben geschreven.

Hefboom 1: transfermotivatie

Een deelnemer die het geleerde wil gaan toepassen is de droom voor iedere organisatie. Want het is uiteindelijk de deelnemer die de keuze maakt om iets wel of niet te doen. Het helpt om de deelnemers hiervan bewust te maken. Als zij het niet doen, verandert er ook niets in het werk. En die verandering heb je nou net nodig om je doelstellingen als organisatie te bereiken. Andere manieren om invloed uit te oefenen op de transfermotivatie staan in de blog: ‘Transfermotivatie van deelnemers verhogen, hoe doe je dat?

Hefboom 2: geloof in eigen kunnen 

Je wilt dat de deelnemers na afloop van een training geloven dat ze bekwaam zijn om de gewenste prestatie te leveren. Dat ze aan alles voelen dat ze het wel gaan redden in de weerbarstige praktijk. Zelfeffectiviteit is een belangrijke vereiste want als je gelooft dat je het kunt wordt het onmogelijke ineens mogelijk. De invloed van je mindset is enorm. In de blog: ‘Inspelen op zelfeffectiviteit verhoogt het rendement van trainingen’ staan 4 manieren om invloed uit te oefenen. 

Hefboom 3: wilskracht

Wilskracht is weer anders dan motivatie. Wilskracht heb je nodig om je doelen te bereiken op de momenten dat je motivatie wegzakt. Met een flinke dosis wilskracht ga je door met dat wat je van plan was en zet je ook door als het tegenzit. Wist je dat we maar een beperkte hoeveelheid beschikbaar hebben? Als het op is, is het op. Er zijn veel situaties die je emmer wilskracht leeg maken. Mensen die dit weten zorgen ervoor dat ze zo min mogelijk stressvolle situaties meemaken, zodat ze zich volledig kunnen focussen op het behalen van doelen. Wil je weten wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat deelnemers het geleerde blijven toepassen? Lees dan de blog: ‘Wilskracht zorgt voor de échte verankering’

Hefboom 4: heldere verwachtingen 

Hoe fijn is het als je weet wat het doel van de training is voor jou als deelnemer en de organisatie. Als het duidelijk wordt dat je door de leerinterventie jouw werk beter kunt uitvoeren. Heerlijk toch? Ik zou mezelf gelijk inschrijven. Deze transparantie zorgt voor een hogere motivatie omdat je begrijpt welke voordelen de organisatie hoopt te bereiken. Vaak zijn de omschrijvingen in een LMS of in een uitnodigingsmail nog niet concreet genoeg omschreven of niet genoeg gericht op transfer. Het kan dus al helpen om in jip-en-janneketaal te omschrijven wat er voor de deelnemers anders is na afloop van de training. 

Hefboom 5: relevante content

Je wilt met je leerinterventie zo goed mogelijk aansluiten bij de werksituatie van de deelnemer. Dat betekent dat je inzicht nodig hebt in de taken die een deelnemer uitoefent en weet wat daarin de uitdagingen zijn. Het werkt altijd fijn als de deelnemers voelen dat ze iets gaan leren wat hen ook echt gaat helpen in het werk. 

Hefboom 6: actief kunnen oefenen

Tijdens een training actief kunnen oefenen heeft invloed op transfer. Dat lijkt mij een open deur. Daarom zou een training nooit alleen over kennis en inzicht moeten gaan. Dit noem je dan eerder een inspiratiesessie of lunchlezing. Om daadwerkelijk iets te laten veranderen in het werk heb je ander gedrag nodig. Tijdens de training oefenen met dit gewenste gedrag is een van de sleutels tot transfersucces. 

Hefboom 7: transferplanning

We laten het formuleren van acties om het geleerde toe te passen vaak over aan de deelnemer. Het advies is om dat niet te doen. Want na afloop van een training verliezen we ons snel in de waan van de dag. Help de medewerker om tijdens de training een realistische planning te maken waarin rekening gehouden wordt met de omstandigheden in de werksituatie. Want we plannen vaak te optimistisch. We onderschatten de tijd en middelen die we nodig hebben om een taak af te ronden. Daarnaast houden we vooral rekening met de ideale omstandigheden, waardoor we de echte omstandigheden waarin we verkeren vergeten. 

Hefboom 8: toepassingsmogelijkheden

Waar zijn we zonder toepassingsmogelijkheden? Terug bij af. Want waarom investeren we in leren als de medewerker er niets mee KAN doen in het werk. Is leren dan wel de juiste oplossing? Of zijn er andere oorzaken waarom het niet loopt zoals gewenst. Als er een tekort aan kennis en kunde is, dan is leren een waardevolle oplossing. En hoe mooi zou het dan zijn als je direct na afloop met het geleerde aan de slag kan. Dat de training naadloos aansluit bij de omstandigheden en complexiteit in de praktijk. Toepassingsmogelijkheden zorgen voor transfersucces. 

Hefboom 9: tijd en werkbelasting 

Je hebt tijd nodig om met het geleerde in je werk aan de slag te gaan. Daar zijn we het allemaal over eens toch? Toch is het vaak zo dat we na een leerinterventie meteen weer opgezogen worden in de waan van de dag. Dat ene project wat meteen je aandacht weer vraagt… Een nieuwe aanvraag die binnenkomt die je niet kunt laten liggen… Die vervelende situatie die je nog op moest lossen… Het gaat niet alleen over de tijd hebben. Het gaat ook over de ruimte in je hoofd ervaren om ermee aan de slag te gaan. Dit is vaak een van de grootste obstakels voor transfersucces. Je hebt tijd en ruimte nodig om nieuwe gedrag uit te proberen, fouten te maken, te reflecteren en weer te herhalen zodat je er steeds beter in wordt. 

Hefboom 10: support vanuit manager

De invloed van een manager in het leerproces van medewerkers is enorm. Zij kunnen het verschil maken door mogelijkheden in het werk te creëren waarin het geleerde toegepast kan worden. Door samen te reflecteren op de werksituaties en medewerkers aan te moedigen om het toe te blijven passen. Het zou mooi zijn als wij als L&D’ers managers meer bewust kunnen maken van hun invloed en met hen in gesprek gaan over hoe wij hen kunnen ondersteunen. We hebben tenslotte hetzelfde belang. 

Hefboom 11: support vanuit collega’s

Samen leren, samen toepassen. Dat klinkt toch al aanmoedigend. Dat is natuurlijk niet altijd hoe het gaat. Ik hoor het zinnetje: ‘Die is vast naar een training geweest!’ regelmatig. Stel je voor je hebt een training feedback gevolgd en krijgt nadat je iemand feedback hebt gegeven te horen dat je dat op een prettige manier hebt gedaan. Hoe motiverend is dat. Dan zorg je voor transfersucces. Helaas komt dus het tegenovergestelde ook nog vaak voor. Per situatie is afhankelijk hoe je hier invloed op uit kunt oefenen. De mogelijkheden zijn in ieder geval! 

Hefboom 12: transferverwachtingen 

In organisaties kom ik het regelmatig tegen dat inhoudsdeskundige zeggen: ‘Dit moet er geleerd worden!’ of: ‘Dit protocol moet behandeld worden!’ Het is een feestje om dan veel waarom-vragen te stellen. Want we willen toch allemaal duidelijk krijgen wat de medewerkers moeten doen met de kennis in het werk? Het zou mooier zijn als we de vraag: ‘Wat moet er geleerd worden?’ vervangen door: ‘Welk probleem moeten we oplossen?’ Je redeneert dan automatisch anders waarbij je de werksituatie centraal stelt en de gewenste effecten die je daar wilt zien. Als deze gewenste effect helder zijn voor alle stakeholders valt het dus ook op als deelnemers na afloop iets wel of niet toepassen. Als je tijdens een evaluatie inzichtelijk maakt wat bevorderend en belemmerend werkt tijdens het toepassen kun je daar met de stakeholders gerichte verbeteracties voor opzetten. 

Samen werken aan transfersucces

Met dit transfermodel heb je een mooie tool in handen om bestaande leertrajecten te reviewen en nieuwe leertrajecten op te zetten. Ilona en ik zijn een programma aan het opzetten waardoor jij als L&D’er in staat bent om vanuit de hefbomen te adviseren wat er nodig is voor transfersucces.  Dit gaan we als pilot gratis aanbieden aan L&D’ers. De enige voorwaarde die we hebben is dat je ons gerichte feedback geeft om het programma te verbeteren. Wil je hiervan op de hoogte blijven stuur een van ons dan een berichtje via LinkedIn. Dan nemen we je mee als er ontwikkelingen zijn.

Nog een laatste vraag om over na te denken:

Als we willen dat er iets verandert in het werk. Waarom investeren we dan zoveel in leren? En zo weinig in initiatieven die de effectiviteit verhogen?

 

britt-en-ilona

 

Deel mijn blog met anderen via:
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on Facebook
Facebook
Email this to someone
email
Share on LinkedIn
Linkedin

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *