Wat kun je doen om de effectiviteit van een leerinterventie te verhogen

Effectiviteit-leerinterventie-verhogen

Voor een van de praktijkopdrachten van de deeltijdstudie die ik volg stond het verhogen van de effectiviteit van een leerinterventie op de planning. Hartstikke interessant om jezelf te verdiepen in de literatuur over transfer. Onderzoek te doen naar een bestaande leerinterventie om vervolgens een advies uit te brengen. Organisaties investeren veel geld én tijd in de ontwikkeling van medewerkers. Uit onderzoek van Mooney en Brinkhoff (2008) blijkt dat:

  • 15% van de deelnemers het geleerd toepast in de praktijk;
  • 15% van de deelnemers helemaal niets doet met wat er in de training is aangeboden;
  • 70% van de deelnemers het gedeeltelijk toepast of tijdelijk.

Schokkend? Ja, best wel! Er zijn verschillende knoppen waar je aan kunt draaien om de effectiviteit van een leerinterventie te verhogen. Meer weten over de inzichten die ik op heb gedaan? Lees dan verder…

Neem transfer bevorderende maatregelen

Transfer, als we dit begrip vertalen vanuit het Engels komen we uit bij het woord overdracht. In het vakgebied L&D vraagt dit om iets meer uitleg. Mooijman, Rijken en Van Dam (2018) hebben de definitie van bestaande theorieën vergeleken. Zij komen uit op de volgende essentie:

“transfer gaat over het verwerven van kennis en vaardigheden in een leertraject die vervolgens worden toegepast in de werksituatie.”

Terug naar het begin

Er zijn verschillende modellen verschenen, waarvan het model van Baldwin en Ford (1988) misschien wel het meest bekend is. Zij combineerde alle belangrijke empirische studies en hebben deze inzichten gebruikt om een eigen model te ontwikkelen. De factoren die de transfer beïnvloeden zijn de kenmerken van:

  • De deelnemer
  • De interventie
  • De organisatie

Hierin wordt bij de kenmerken van de deelnemer onder andere benoemd dat hoe meer zelfvertrouwen een deelnemer heeft hoe groter de kans is dat het geleerde wordt toegepast in de werksituatie. Dit geldt ook voor de motivatie om te leren. Bij de interventie gaat het over het ontwerp van de leerinterventie. Zijn daarin de juiste stappen gezet en keuzes gemaakt. Bij de kenmerken van de organisatie komt de support vanuit het management en collega’s terug.

Een nieuwer model

Zelf vond ik de zeven succesfactoren voor transfer van Van den Ouden, Haarlemmer en Wolfkamp (2016) een prettig model. Daarin presenteren zij de volgende factoren:
transfer-model

Als je deze vergelijkt met Baldwin & Ford (1988) zie je dat hierin de motivatie van de deelnemer ook naar voren komt en de ondersteuning vanuit de sociale omgeving. Wat anders is, is de verbinding met de werksituatie. Die wordt in dit model zichtbaar. Als een leerinterventie losstaat van de context waarin de medewerker het geleerde toe gaat passen, dan ben ik zelf extra nieuwsgierig naar het verhaal wat achter deze keuze schuilt. En wat redelijk nieuw is in een transfermodel, is de invloed van technologie.

Een voorbeeld uit de praktijk

In het Handboek van Mooiman et al. (2018) staat dat er drie fases te onderscheiden zijn. Voorafgaand, tijdens en na afloop van het leertraject. In elke fase zijn er factoren die de transfer bevorderen en belemmeren. Hieronder staan voorbeelden vanuit de praktijkopdracht opgedeeld in drie fases.

Voorafgaand

Om de vraag te analyseren voert de trainer een semi gestructureerd interview met de opdrachtgever. Daarin verzamelt de trainer informatie over de aanleiding van de vraag, de huidige situatie en de gewenste situatie. Er wordt ingegaan op de kenmerken van de doelgroep. Ook worden er vormen van leren aangehaald om te bekijken wat de opdrachtgever aanspreekt. Op basis van de inzichten uit dit gesprek maakt de trainer een draaiboek. Het wordt een training van een dag. In het draaiboek staan de onderdelen waaruit de training bestaat, hoeveel tijd dit ongeveer gaat kosten en welke materialen nodig zijn. Er zijn geen leerdoelen. Er is wel een omschrijving van het gewenste eindresultaat. Deze is niet SMART geformuleerd. Samen met de opdrachtgever stelt de trainer een uitnodiging op. De opdrachtgever verstuurt deze naar de deelnemers.

Tijdens

In de introductie van de training wordt uitleg gegeven over het programma, staat kennismaking met elkaar centraal en wordt door de trainer uitleg gegeven over de aanleiding voor deze training. Een van de eisen van de trainer is dat het management aanwezig is bij de training en meedoet om het voorbeeldgedrag te laten zien. Er worden verschillende leervormen ingezet. Aan het einde laat de trainer de deelnemers een kaart schrijven. Daarop schrijven zij wat hen heeft geraakt. Deze kaart wordt later verstuurd als herinnering. De evaluatie vindt plaats door de deelnemers in een woord te laten zeggen wat zij ervan vonden.

Na afloop

Direct na afloop wordt er met de opdrachtgever teruggeblikt. Er wordt gevraagd of de training is wat ze ervan verwacht hadden. Wat zijn de goede en verbeterpunten. De trainer benadrukt in dit gesprek dat het belangrijk is om als manager zelf continu aandacht te blijven. Een dag na afloop wordt de presentatie gedeeld inclusief afbeeldingen van alle flip-over vellen en moodboards die gemaakt zijn. Een week na afloop vindt er een telefonische evaluatie plaats waarin de trainer nog tips aan de opdrachtgever meegeeft. En dan vindt er zes weken na afloop nog een eindevaluatie plaats. In dit gesprek wordt ingezoomd op de behoeften van de opdrachtgever. Daar worden door de trainer praktijkopdrachten voor gemaakt.

Wat valt vanuit de theorie over transfer op?

  • De stakeholders, de managers, worden in alle drie de fases actief betrokken. Top!
  • Of de leerinterventie zich richt op een concrete verandering in de werksituatie kan geen uitspraak gedaan worden. De context is nog niet duidelijk.
  • Of de deelnemers de ruimte krijgen om het geleerde toe te passen is niet duidelijk. Over de integratie kunnen we niets zeggen.
  • De uitnodiging die voorafgaand verstuurd wordt kan de motivatie van de deelnemers verhogen.
  • De stimulans die de doelgroep krijgt om over een langere periode het geleerde toe te passen wordt gevoed door praktijkopdrachten die de trainer ontwikkeld.  Aan de intensiteit wordt hierdoor wel aandacht besteed.
  • Wat betreft sociaal zie je vooral dat het management actief betrokken is en ook gecoacht wordt om zelfstandig na afloop aandacht te besteden aan de transfer.
  • Technologie wordt niet ingezet.

Wat valt er verder op uit andere theorieën?

Wat je ziet is dat de trainer niet alle ontwerpstappen doorloopt. De doelgroep wordt niet of nauwelijks geanalyseerd. We weten niet of er een analyse gemaakt is van het gewenste gedrag of de kritische taken. Er zijn geen leerdoelen geformuleerd… Wat ook opvalt is dat het onderzoek voorafgaand alleen vanuit het perspectief van de opdrachtgever is verricht. Door triangulatie toe te passen. Het verzamelen van informatie vanuit verschillende invalshoeken. Zorg je voor meer validiteit. Je meet wat je wilt meten en blijft objectiever.

Wil je meer weten over de ontwerpstappen? Lees dan mijn blog over hét recept voor een ontwerp dat zeker in de smaak valt.

Een maatregel die je kunt nemen

Betrek de doelgroep. Een relationele ontwerpbenadering waarin je de doelgroep betrekt zorgt voor meer draagvlak (Deen, Rondeel en Kessels, 2017). De doelgroep kan vanuit eigen ervaring ook casuïstiek aandragen waarmee het leren en werken aan elkaar verbonden wordt. Hierdoor wordt het zichtbaar waar de doelgroep in de praktijk tegenaan loopt. Zo wordt de context niet alleen vanuit de opdrachtgever meegenomen. Van den Ouden et al. (2016) geven aan dat hoe duidelijker de authentieke werksituaties meegenomen wordt, hoe groter de kans op een succesvolle transfer is. Door de doelgroep te betrekken zorg je er ook voor dat de leerinterventie aansluit bij de voorkennis, leervoorkeuren en vaardigheden van de medewerkers, dit is volgens Jacobs (2015) een belangrijke stap in het ontwerpen van leerinterventies.

Wat doe jij met transfer binnen jouw organisatie?

Door het nemen van transfer bevorderende maatregelen óf het verkleinen van de belemmerende factoren is de kans groter dat je het geleerde gedrag terugziet in de werkpraktijk. Waar ik erg nieuwsgierig naar ben is hoe jij de inzichten vanuit de literatuur over transfer toepast in de praktijk? Wat neem jij altijd mee in je achterhoofd? Voor mij is het meenemen van de mensen uit de omgeving waarin het geleerde toegepast gaat worden essentieel. Zodat zij voorbereid zijn, begrijpen waarom dit nieuwe gedrag gewenst is en het het ook kunnen stimuleren in plaats van onbewust tegenwerken.

 

Krabbel-Britt

Deel mijn blog met anderen via:
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on Facebook
Facebook
Email this to someone
email
Share on LinkedIn
Linkedin

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *