Uiteindelijk willen we allemaal meer effect van trainingen terugzien, toch? Leidinggevenden hebben daar, naast de medewerker, veel invloed op. Dat blijkt uit onderzoek. Vaak zit het al in kleine dingen, die niet ingewikkeld hoeven te zijn. Maar hoe dan? Hoe zorgen we dat ze invloed gaan uitoefenen? Dat medewerkers ondersteund en gestimuleerd worden om het geleerde toe te passen… Deze blog helpt je om tot slimme oplossingen te komen.
Waarom doen ze het nog niet?
Allereerst wil je weten waarom leidinggevenden medewerkers nog niet ondersteunen bij de toepassing van dat wat ze leren in een training. Is dat omdat ze niet weten dat het geleerde uit trainingen vaak maar tijdelijk wordt toegepast? Of weten ze dit wel, maar vinden ze het niet belangrijk genoeg om daar iets aan te doen?
Lees deze oorzaken eens door:
- Er is een gebrek aan kennis over transfer
- Er is een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel
- Transfer is niet urgent genoeg omdat er andere prioriteiten zijn
- Wat er anders gaat zijn na de training is niet helder
- Angst om door de mand te vallen door onbekende inhoud
- Verzet tegen alles wat extra tijd kost
Welke oorzaak speelt in jouw specifieke context? Zodra je de oorzaak hebt gevonden, is het tijd om na te denken over een slimme oplossing.
Lees de blog ‘Krijg je leidinggevenden niet mee in transfer? Dit zijn 5 oorzaken!’ voor meer uitleg over de oorzaken.
Bedenk een slimme oplossing
Hieronder vind je slimme oplossingen om van leidinggevenden échte transfersupporters te maken. Deze zijn gekoppeld aan de oorzaken die hierboven staan.
- Maak ze bewust dat ze belangrijk zijn (oplossing voor oorzaak 2 en 3)
- Maak de ‘What’s in for me? kraakhelder (oplossing voor oorzaak 2 en 4)
- Loos bureaucratische rommel (oplossing voor oorzaak 3 en 6)
- Beloon en erken de inspanning (oplossing voor oorzaak 2 en 3)
- Schud ze wakker (oplossing voor oorzaak 1 en 6)
Maak ze bewust dat ze belangrijk zijn!
Deze oplossing past bij de oorzaken:
2: Er is een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel
3: Transfer is niet urgent genoeg omdat er andere prioriteiten zijn
Wat kun je doen als er een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel is? Simpel, maak ze bewust dat ze een onwijs belangrijke rol hebben in het proces van toepassen na een training. Dat ze, door hierin een actieve rol te spelen, veel invloed hebben op de effectiviteit van trainingen. Juist zij hebben de meeste invloed op het creëren van ideale omstandigheden op de werkplek. Het model van Ina Weinbauer-Heidel laat dit goed zien. De meeste hefbomen voor transfer bevinden zich in de categorie ‘organisatie’.
In deze categorie kunnen leidinggevenden veel betekenen. Leidinggevenden als échte transfersupporters:
- denken mee over toepassingsmogelijkheden;
- tuigen een project op waardoor medewerkers nog gemotiveerder zijn om het geleerde toe te passen;
- spiegelen en dagen uit om prioriteiten te stellen;
- geven de opdracht om inzichten te delen met collega’s om zo samen te bepalen wat het team ermee gaat doen.
Dit zijn allemaal voorbeelden van hoe een leidinggevende het verschil kan maken als je kijkt naar hefboom 8,9 en 11.
Maak de ‘What’s in it for me?’ kraakhelder
Deze oplossing past bij de oorzaken:
2: Er is een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel
4: Wat er anders gaat zijn na de training is niet helder
Wat is de meerwaarde voor leidinggevenden wanneer zij hun medewerkers ondersteunen bij het toepassen? Maak dit zichtbaar! Bij een training projectmanagement kun je denken aan meer projecten die op tijd af zijn, stakeholders die zich beter gehoord voelen en daarmee een betere reputatie van de afdeling. Bij een verkooptraining zou het kunnen zijn dat de medewerker eindelijk die felbegeerde klant binnenhaalt en zo meer omzet voor de organisatie genereert. Betere prestaties en bedrijfsresultaten zijn het gevolg. Bam, dat is nog eens resultaat! Ik zou het wel weten als ik leidinggevende was (-;
Een oefening tijdens de training die hieraan bijdraagt is: ‘Hoe verkoop ik dit aan mijn baas?’. Hierin maken de deelnemers een lijst van de voordelen die het toepassen van het geleerde oplevert heeft voor henzelf, het team, de leidinggevende en de organisatie. Laat ze hierover in gesprek gaan met hun leidinggevende na de training. Met deze effectieve werkvorm leg je het eigenaarschap om het geleerde toe te passen bij de medewerker neer én vergroot je tegelijkertijd de betrokkenheid van de leidinggevende.
Loos bureaucratische rommel!
Deze oplossing past bij de oorzaken:
3: Transfer is niet urgent genoeg omdat er andere prioriteiten zijn
6: Verzet tegen alles wat extra tijd kost
Ik herinner me nog goed dat ik een uitgebreide handleiding schreef over de rol van leidinggevenden bij een leerprogramma. Alle leerdoelen, leeractiviteiten, toetsmethoden en tips voor voortgangsgesprekken kwamen aan bod. Maar wat denk je? Niemand had er zin in om die dikke pil door te spitten. Tja, eigenlijk best wel logisch, toch? Dus laten we dit soort dingen lekker skippen! Geef leidinggevenden, in plaats daarvan, simpele tools waarmee ze medewerkers kunnen ondersteunen bij het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden. Tools die uitstralen: dit is simpel én kost me weinig tijd!
Maak leidinggevenden bijvoorbeeld blij met deze tip: Zie je na de training dat een medewerker iets anders doet dan voorheen? Laat hem of haar weten dat dit je is opgevallen en spreek je waardering uit. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het erkennen van inspanning motiverend werkt! Neem als voorbeeld dit onderzoek bij American Express. Meer weten? In hetzelfde artikel staan nog meer tips over hoe jij als leidinggevende de effectiviteit van leren nog meer kunt verhogen.
Beloon en erken de inspanning van leidinggevenden!
Deze oplossing past bij de oorzaken:
2: Er is een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel
3: Transfer is niet urgent genoeg omdat er andere prioriteiten zijn
Laat zien dat je als organisatie de inspanning die leidinggevenden leveren waardeert! En helemaal mooi: dat het bijdraagt aan het succes van de organisatie.
Wil jij de leidinggevenden motiveren om hun rol te pakken? Check dan of de deelnemers zich gesteund voelen door hun leidinggevenden bij het toepassen van de nieuwe kennis en vaardigheden. Voeg hiervoor simpelweg een vraag toe aan het evaluatieformulier en het antwoord vliegt jouw kant op! Zo straal je als organisatie uit dat de rol van de leidinggevenden belangrijk is bij trainingen. En geef je de leidinggevenden een schouderklopje voor hun inzet.
Schud ze wakker!
Deze oplossing past bij de oorzaken:
1: Er is een gebrek aan kennis over transfer
6: Verzet tegen alles wat extra tijd kost
Schud leidinggevenden wakker op een leuke manier! Probeer een van onze succesvolle transfertools uit: ‘De zelfscan voor leidinggevenden.’ Voordat een medewerker deelneemt, ontvangt de leidinggevende een mail met de gewenste gedragsdoelen en wat de leerinterventie moet opleveren. De mail eindigt met: PS: wil je weten of je het hoogste rendement haalt uit de training van jouw medewerker? Vul dan nu deze zelfscan in!
In de zelfscan staan stellingen over wat een leidinggevende voorafgaand, tijdens en na de training kan doen. Alle gedragingen zijn gebaseerd op wetenschap. Het eindresultaat kan een enorme boost geven aan wat leidinggevenden al goed doen, maar kan ze ook echt wakker schudden over welke kansen ze laten liggen.
Wil jij de unieke kans om deze zelfscan en de ruim 60 andere transfertools van Ina Weinbauer-Heidel te bekijken? Schrijf je dan in voor de Transfer Fast Track. Dit is de snelste weg naar meer transfersucces. Tijdens deze online training van drie uur krijg je antwoord op:
- Hoe kunnen we ons leeraanbod eenvoudig nog effectiever maken?
- Waar hangt succesvolle transfer vanaf?
- Welke quick-win tools kun je morgen al gebruiken?
Tijd voor jouw transferplan
Heb je de oorzaak helder? En genoeg inspiratie opgedaan voor een oplossing om van leidinggevenden échte transfersupporters te maken? Perfect! Waar wacht je nog op? Ga jouw bedachte oplossing implementeren en zie welke resultaten het oplevert!
Wij hebben zelf een gloednieuwe workshop voor leidinggevenden opgezet en inmiddels getest bij twee groepen. De resultaten zijn geweldig, al zeggen we het zelf (-; Lees hier de transferplannen van een paar deelnemers:
- “Ik heb de ervaringen van een collega die net klaar was met een opleiding besproken en met hem overlegd wat hij er nog meer mee kon doen.”
- “Ik focus nu op de eerste drie hefbomen om te achterhalen waarom collega’s een training willen volgen en hoe het hen kan helpen.”
- “We hebben afgesproken dat iedereen die een training gaat volgen, voor en na die training een overleg inplant met mij.”
- “Ik heb de zelfscan voor leidinggevenden laten invullen door mijn medewerkers die een training volgen, zodat ik weet hoe ze mijn ondersteuning ervaren en we een goed gesprek kunnen hebben over wat ik nog meer kan doen.”
Meer weten? Kom bij Ilona Boomsma of mij in de lucht. We vertellen je graag meer.
