Transfermotivatie van deelnemers verhogen, hoe doe je dat?

transfermotivatie

Even een klein onderzoekje: wie motiveert jou eigenlijk om te leren? Voordat je meteen verder leest denk eens na over deze vraag. In een podcast van Emerald Works over een onderzoek wat zij jaarlijks uitvoeren blijkt dat medewerkers het meest gemotiveerd worden door managers. En van je stoel gevallen? Of had je dat wel verwacht? Een manager heeft het meest invloed met maar liefst 35%. Op de tweede plek collega’s voor 15% en een mentor op de derde plek met 14%. Heel pijnlijk voor ons als L&D’ers: wij staan onderaan met 1%. Toch kunnen wij als L&D’er meer invloed uitoefenen op de motivatie van deelnemers dan we denken. 

In dit artikel vind je meer informatie over de hefboom transfermotivatie. Dit is 1 van de 12 hefbomen voor transfersucces uit het boek: ‘What makes training really work’ van Ina Weinbauer-Heidel. Ilona Boomsma en ik gaan over elke hefboom een artikel schrijven.

12-hefbomen-transfer

In dit artikel delen we 3 invalshoeken waarop je de motivatie van deelnemers om het geleerde toe te passen kunt verhogen. In totaal geven we je 9 praktische transferacties om mee aan de slag te gaan. Wij wensen je veel lees- en leerplezier! 

Uitleg over de hefboom transfermotivatie  

De hefboom transfermotivatie valt binnen de categorie: deelnemers. Naast transfermotivatie bestaat deze categorie uit de hefbomen zelfeffectiviteit en transferbereidheid. In het Engels kun je deze categorie in het kort samenvatten tot: I want, I can and I will. 

Bij transfermotivatie wil je dat de deelnemers na afloop van een training het volgende denken: ‘Yes, ik wil dit gaan toepassen in mijn werk’. Transfermotivatie is een belangrijke vereiste, want het is de deelnemer die uiteindelijk de keuze maakt om het geleerde wel of niet toe te gaan passen. Echter alleen inspelen op de transfermotivatie van de deelnemer gaat niet het verschil maken. Toch is het de moeite waard om hier invloed op uit te oefenen. De vraag is: ‘wat kun je doen om de transfermotivatie van deelnemers te verhogen?’

3 invalshoeken waarmee je invloed uit kunt oefenen op de transfermotivatie 

Hieronder staan 3 invalshoeken om invloed uit te oefenen op de transfermotivatie van deelnemers. Daarbij geven we elke keer drie praktische transferacties. Oplopend van simpele handelingen die weinig moeite kosten tot aan de meer uitdagendere interventies. 

Verspreid de voordelen voor een hogere transfermotivatie 

Wie kent het niet? De: what’s in it for me? Het staat in meerdere trainingsboeken. Maar waarom is dit zo belangrijk? Het is geen vanzelfsprekendheid voor deelnemers wat de opbrengsten van een training zijn. Voor jou misschien wel omdat je de training hebt ontworpen of de training geeft. Voor de deelnemers raden we aan om daar extra aandacht aan te besteden op meerdere momenten. Tijdens het eerste contact, de kick-off en bij elk onderdeel van de training. Een voorbeeld: ‘Je krijgt stappen aangereikt waardoor je tijdens telefoongesprekken makkelijker in staat bent om tot snelle besluitvorming te komen.’ ‘Oh, wat handig! Daar heb ik iets aan, want het duurt vaak veel te lang bij mij.’ Deze relevantie prikkelt ook de nieuwsgierigheid: ‘Wat zullen die stappen dan zijn?’ Ook de voordelen wat het je oplevert als je het toepast in het werk kun je blijvend herhalen. Deze voordelen benoemen verhoogt de motivatie.

Transferacties 

Hieronder staan 3 transferacties: 

SOFT: formuleer welke voordelen de deelnemer gaat ervaren als hij het geleerde gaat toepassen in het werk en geef dit een opvallende plek in de communicatie uitingen vooraf, tijdens en na afloop.

MEDIUM: laat een directeur of manager waar veel medewerkers naar luisteren een filmpje maken wat de reden is geweest voor het optuigen van het leertraject en wat het uiteindelijk gaat opleveren voor de organisatie én de deelnemers.

HARD: video’s van oud-deelnemers laten maken waarin zij toelichten welke uitdagingen zij eerder in het werk mee maakten en hoe het leertraject hen heeft geholpen om daarmee te dealen.

Speel in op de behoefte aan autonomie van deelnemers 

Ik wil dit doen omdat IK het wil. Autonomie is een van de drie aangeboren psychologische basisbehoeften volgens de theorie van Deci en Ryan. Ik merk het ook bij mezelf als je mij keuzevrijheid geeft dan ontstaat er veel meer energie dan wanneer mij iets wordt opgelegd. Bijvoorbeeld als iemand mij opdraagt om iets op te ruimen of een huishoudelijk klusje af te maken. Dan krijg ik al meteen de kriebels. Hoe werkt dit bij jou? Waar word jij meer gemotiveerd van? 

Je kunt op verschillende manieren inspelen op de autonomie van deelnemers. Zo kun je keuzevrijheid bieden in welke werkplekopdrachten iemand gaat doen om het geleerde toe te passen. Of tijdens de training deelnemers de keuze te geven uit verschillende cases bij het oefenen met rollenspellen. Echter soms lijkt het lastig om keuzevrijheid te bieden omdat het een verplichte module is die iemand moet volgen. Wat doet dat met de motivatie? Uit verschillende onderzoeken komen verschillende resultaten*. Het verplichten hoeft dus niet per definitie te zorgen voor minder motivatie. Een tof inzicht gaat over framing: hoe kun je ervoor zorgen dat het toch aantrekkelijk wordt, zodat iemand het vanuit zichzelf wil gaan volgen.

Transferacties 

Hieronder staan 3 transferacties: 

SOFT: laat de deelnemers een eigen opdracht (werkplek, buddy, transfer) formuleren waarbij je wel de kaders meegeeft in het gewenste resultaat, maar ruimte laat voor het invullen en bedenken van het hoe. 

MEDIUM: bedenk bij verplichte opleidingen een manier om het minder verplicht te laten voelen. Zo kan een verplichte herinstructie om je vakmanschap bij te houden een stuk aantrekkelijker worden door de voordelen en opbrengsten te verspreiden. Zie de vorige 3 soft, medium en hard initiatieven. 

HARD: soms wordt het vergeten of bewust ontweken, toch werkt het heel goed om de doelgroep al vanaf de ontwerpfase mee te laten denken over de uitdagingen die zij in het werk ervaren en ook over passende manieren om te leren omgaan met deze situaties. 

Versterk het verantwoordelijkheidsgevoel van de deelnemers

Wie kan daadwerkelijk het verschil maken? Juist ja, de deelnemer. De deelnemer is uiteindelijk degene die het geleerde moet gaan toepassen. Het helpt om de deelnemers hiervan bewust te maken. Als zij het niet doen, verandert er niets in het werk. Daarbij is het belangrijk om te letten op je taal. Niet: ‘Je moet…’ Wel: ‘Ik wil je aanmoedigen om dit aankomende week uit te gaan proberen en op te merken wat het effect is als je het anders doet.’ Deze boodschap komt heel anders over. Niet: “Het management heeft besloten dat…’ Wel: ‘Het management vindt het belangrijk dat jullie het meeste uit deze training halen, voor jezelf en voor de organisatie…’

Transferacties 

Hieronder staan 3 transferacties: 

SOFT: stel standaard aan het einde van een leerinterventie de deelnemers de vraag: ‘Wat ga jij morgen anders doen?’ Maak hen bewust dat zij degene zijn die het verschil kunnen maken. Elke dag op elk moment heb je de keuze in hoe je handelt. 

MEDIUM: vraag een aantal mensen hoe de taal die in de verschillende materialen van het leertraject staat op hen overkomt. Vraag feedback en vervang teksten die te stellig of te verplichtend overkomen door woorden die de deelnemers aanmoedigen en stimuleren om met het geleerde aan de slag te gaan. 

HARD: zorg dat managers en de collega’s in het werk achteraf de deelnemers aanmoedigen en stimuleren om het geleerde toe te passen. Maak hen ook verantwoordelijk voor een succesvolle transfer en laat hen ook de deelnemers hier na afloop weer bewust van maken. 

Now it’s your turn 

Welke concrete stappen ga jij de aankomende week zetten om invloed uit te oefenen? Welke soft, medium of hard acties wil jij gaan uitproberen? Bekijk je agenda voor aankomende week: waar zie je mogelijkheden om hiermee aan de slag te gaan? En als deze er niet zijn: welke mogelijkheden kun je creëren om de inzichten toe te passen of te delen? Bijvoorbeeld in een gesprek met een collega. We willen je aanmoedigen om de eerste stap te zetten en te gaan onderzoeken wat het effect is als je het anders doet. Succes! En zo nieuwsgierig als wij zijn: deel gerust het proces en het resultaat met ons. 

* Onderzoeksresultaten waarbij er een negatief verband werd gevonden tussen motivatie en vrijwillige deelname is van Baldwin & Magjuka (1991). Organizational training and signals of importance: Linking program outcomes to pre-training expectations. Uit het vakblkad: Human Resource Development Quarterly. 

Deel mijn blog met anderen via:
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on Facebook
Facebook
Email this to someone
email
Share on LinkedIn
Linkedin

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *