Woooooo, dat hadden we even onderschat. Ilona en ik plaatsten de volgende poll op LinkedIn: ‘Wie is het meest verantwoordelijk voor transfer?’ Wat een poll op LinkedIn wel niet teweeg kan brengen. 269 stemmers en 24 daarvan reageerden inhoudelijk. We vonden het heel interessant om jullie verschillende perspectieven op transfer te ontdekken. Dus maakten we een analyse van de resultaten. En delen we onze tips over verantwoordelijkheid. Lees je mee?
Resultaten transferpoll: wie is het meest verantwoordelijk?
Zoals je kunt zien in onderstaande afbeelding vindt bijna 70% van de stemmers dat de medewerker zelf het meest verantwoordelijk is voor de transfer. Op een tweede plaats komt de manager met 20% van de stemmen. Tot slot komen de L&D-afdeling en de trainer samen uit op ruim 10%. 70-20-10, maar dan anders.
De medewerker wordt dus het meest gekozen. Dit zien wij ook terug in organisaties. De verantwoordelijkheid voor het toepassen ligt bij de deelnemer. Daarnaast valt het ons tijdens gesprekken met L&D op dat zij vaak zeggen: ‘Dat ligt bij de manager. Wij kunnen er wel voor zorgen dat de medewerkers het kennen en kunnen tijdens een leerinterventie, maar daarna is het niet meer van ons.’ Of terwijl: de leerdoelen zijn behaald. Vink. De manager is nu verantwoordelijk om te monitoren hoe het transferproces verloopt en daarin ondersteuning aan te bieden.
Zoals je kunt lezen op LinkedIn staan er uiteenlopende reacties onder de transferpoll. Er is toch wel wat onenigheid dat er een keuze gemaakt moet worden. Ook zou de directie en de organisatie ontbreken als antwoordcategorie. Jullie deelden verschillende perspectieven met ons. Daaruit trokken we de conclusie: ‘Transfer is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.’
Transfer is een gezamenlijke verantwoordelijkheid
Hoe cliché het ook is. Uit de reacties blijkt dat merendeel transfer een gezamenlijke verantwoordelijkheid vindt. Vervelend hè, als je dan in toch gedwongen wordt om te kiezen. In de onderstaande afbeelding staat een samenvatting van de reacties die jullie gaven:
L&D als aanjager voor transfersucces
Wij als L&D’ers zijn het meest thuis in het thema transfer. We weten hoe we invloed kunnen uitoefenen om transfersucces mogelijk te maken. Zeker na het lezen van de blogs over de 12 hefbomen voor transfersucces. Dan heb je een mooie basis aan kennis te pakken. Ondanks de gedeelde verantwoordelijkheid zou een partij de aanjager moeten zijn. Ilona en ik zien hier kansen voor L&D. Wij hebben wel een beeld van hoe we dat voor ons zien. We nemen je hieronder mee in onze visie.
Een gedeelde verantwoordelijkheid is geen verantwoordelijkheid
Dit wordt vaak gezegd en blijkt ook uit verschillende onderzoeken. Als je met veel mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel wordt de inspanning van de individuen minder. Dit geldt ook bij transfer. Onduidelijkheden over de verantwoordelijkheden en de randvoorwaarden die nodig zijn voor transfersucces zijn waarschijnlijk de oorzaak waardoor het vaak niet voldoende van de grond komt. De oplossing? Verdeel de verantwoordelijkheden per individu en maak zichtbaar welke waarde ieder individu aan het eindresultaat toevoegt. Hoe dat eruit kan zien?
Verdeel de hefbomen onder de betrokkenen
Een simpel voorbeeld is om de 12 hefbomen voor transfer onder te verdelen onder de betrokkenen. Zo kan de manager veel invloed uitoefenen op het creëren van toepassingsmogelijkheden in het werk. Een trainer kan verantwoordelijk zijn dat de deelnemers actief kunnen oefenen tijdens de leerinterventie. Een goed presterende medewerker kan verantwoordelijk zijn om de content passend te maken voor de deelnemers. De L&D-afdeling kan de verwachtingen over transfer verhelderen en het effect zichtbaar maken. Ten slotte maak je in je organisatie afspraken met deelnemers. Dit lijkt ons een waardevol startpunt van het ontwerpproces.
Geef invulling aan de verantwoordelijkheden
De volgende stap is om invulling te geven aan de verantwoordelijkheid. Laat de betrokkenen nadenken hoe de verantwoordelijkheid eruit ziet vooraf, tijdens en na afloop van de leerinterventie. Want transfer begint niet na afloop van een leerinterventie. Het start al vooraf. Inspelen op de transfermotivatie door het verspreiden van de voordelen van de leerinterventie is hier een mooi voorbeeld van. Je kunt er ook voor kiezen om eerst gezamenlijk te brainstormen en dan per hefboom een keuze te maken welke transferacties je gaat nemen.
Maak het resultaat van de leerinterventie zichtbaar
Daarnaast willen we L&D’ers aanmoedigen om bij enkele leertrajecten te onderzoeken:
- of het de medewerkers lukt om het geleerde toe te passen in het werk;
- wat ervoor zorgt dat dit wel gebeurt;
- en wat ervoor zorgt dat dit niet gebeurt.
Deze uitkomsten kun je samen met de betrokkenen delen om te bekijken wat aangepast kan worden om de effectiviteit te verhogen. Dit zorgt ook voor meer bewustwording bij de betrokken in wat zij kunnen doen in alle andere leertrajecten. En door te evalueren op transfer, geef je hiermee impliciet de boodschap: dit doet ertoe! Ilona en ik zijn op dit moment een meetinstrument aan het opzetten om het bovenstaande mogelijk te maken.
Samenwerken aan transfersucces
We deelden een aantal concrete stappen die je kunt zetten om als L&D-afdeling een aanjager te zijn. Wij zien kansen voor meer effectiviteit, zie jij ze ook? Binnenkort schrijven we een blog over hoe je de betrokkenen verder kunt ondersteunen. Wat kun je managers aanbieden om ervoor te zorgen dat zij transfer ondersteunen? En hoe zorg je ervoor dat collega’s bijdragen? Blijf ons volgen op LinkedIn. En wil je met ons van gedachten wisselen? Neem dan gerust contact met ons op. We denken met veel plezier met je mee.
