Deze 12 hefbomen voor transfer zorgen voor effectieve leertrajecten

Het zou gaaf zijn als het altijd zo gaat: je hebt flink geïnvesteerd in een leertraject voor medewerkers én je ziet na een paar maanden daadwerkelijk resultaat. Het geleerde wordt toegepast door de medewerkers. Yes, ze kunnen het! En je bereikt hiermee ook nog eens een van je afdelingsdoelen. Tsjakka!

Het klinkt haast te mooi om waar te zijn. Het is geen utopie hoor, ook jij kunt dit voor elkaar krijgen. Er zijn 12 hefbomen waar je invloed op hebt. Voordat ik het met je ga hebben over deze 12 hefbomen voor transfer wil ik eerst stilstaan bij de vraag:

Wie is er verantwoordelijk voor dat wat iemand leert tijdens een training ook wordt toegepast in het werk?

Dat doe ik niet voor niets. Ik leg het je hieronder uit.

Wie is er verantwoordelijkheid voor transfer?

Is dat een L&D afdeling? Een manager? Of misschien een externe bureau? En de trainer die wordt ingezet? Of de medewerker zelf? Er zijn genoeg mensen betrokken die allemaal invloed hebben op de transfer. Ik ga in op L&D en de rol van een manager.

De rol van een L&D afdeling

Als ik hierover gesprekken voer met opdrachtgevers binnen L&D hoor ik vaak: ‘tja, dat ligt bij de manager. Wij kunnen er wel voor zorgen dat de ze het kennen en kunnen tijdens een trainingsetting, maar daarna is het niet meer van ons.’ Of terwijl: de leerdoelen zijn behaald en daarna is het de verantwoordelijkheid van de manager om te monitoren hoe het gaat en daarin te sturen.

Ik snap deze benadering ergens wel. Je moet als L&D ergens de knip zetten. Toch zou ik L&D’ers willen aanmoedigen om bij de leertrajecten die zij aanbieden te onderzoeken:

  • of dat het de medewerkers lukt om het geleerde toe te passen in het werk;
  • wat ervoor zorgt dat dit wel gebeurt;
  • en wat ervoor zorgt dat dit niet gebeurt.

Deze uitkomsten kun je dan ook weer samen met de betrokkenen delen om te bekijken wat aangepast kan worden om de effectiviteit te verhogen. Dit zorgt ook voor meer bewustwording bij de betrokken in wat zij kunnen doen in alle andere leertrajecten.

De rol van een manager

Nog mooier lijkt het mij als managers zich bewust zijn van het verschil dat zij kunnen maken in het leerproces van medewerkers. Het zou toch fantastisch zijn als:

  • managers precies op de hoogte zijn van wat de medewerker tijdens de training leert;
  • zij de tijd nemen om medewerkers te ondersteunen tijdens het toepassen in het werk of zelf werksituaties gaan creëren;
  • managers de medewerkers kunnen aanmoedigen;
  • en kunnen voorzien van feedback.

Transfer is een gezamenlijke verantwoordelijkheid

We kunnen als L&D de verantwoordelijkheid dat de medewerkers het geleerde daadwerkelijk gaan toepassen misschien niet overnemen. We kunnen wel gesprekken voeren en managers bewust maken hoeveel impact zij kunnen hebben in de effectiviteit van een leertraject. Ik zie het zo: transfer is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Die ook bij de medewerker zelf ligt én ook bij de trainer…  Samen bereiken we meer. Ik vind dit echt een machtig interessant onderwerp. Dus toen ik laatst op de 12 hefbomen voor effectieve trainingen werd gewezen door collega L&D’er Ilona Boomsma, dacht ik: hier wil ik een blog over schrijven.

De 12 hefbomen voor transfer 

Er zijn heel veel onderzoeken gedaan naar welke factoren voor effectieve trainingen zorgen. Ik schreef al eerder de blog: ‘wat kun je doen om de effectiviteit van een leerinterventie te verhogen’. Ina Weinbauer-Heidel bekeek de verschillende factoren uit verschillende onderzoeken en kwam uit op 3 essentiële onderdelen met in totaal 12 hefbomen. De 3 onderdelen zijn:

  • de deelnemer;
  • het ontwerp;
  • de organisatie.

Waar ik persoonlijk heel blij van word is dat de organisatie een grote rol krijgt en daar ook de meeste hefbomen onder vallen. Hierdoor bekijk je vanuit een veel bredere blik in wat nodig is om aangeleerd gedrag daadwerkelijk in het werk te laten landen. De onderdelen en hefbomen zijn in de onderstaande afbeelding terug te vinden.

12-hefbomen-transfer

Blogreeks over de 12 hefbomen voor transfer

De aankomende weken ga ik mezelf verder verdiepen in deze factoren. Ik heb het boek: ‘what makes training really work’ van Ina Weinbauer-Heidel inmiddels besteld. Ik ga er een blogreeks over schrijven. Hieronder staan de blogs die je nu al kunt lezen:

  1. Transfermotivatie van deelnemers verhogen, hoe doe je dat?

  2. Inspelen op zelfeffectiviteit verhoogt het rendement van trainingen 

Kun je niet wachten op alle blogs en wil je nu al meer inspiratie? Dan kan ik deze toffe podcast aanraden over de 12 hefbomen voor effectieve trainingen waarin Ina wordt geïnterviewd. Wil je op de hoogte blijven van de nieuwe blogs? Volg mijn BrittLeert pagina dan op LinkedIn.

Een laatste vraag om over na te denken:

Als we willen dat er iets verandert in het werk. Waarom investeren we dan zoveel in leren? En zo weinig in initiatieven die de effectiviteit verhogen?

 

Krabbel-Britt

Deel mijn blog met anderen via:
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on Facebook
Facebook
Email this to someone
email
Share on LinkedIn
Linkedin

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *